QM-Kompetenz: Auch Lehren will gelernt sein! Diese Trainerkompetenzen benötigen Sie als QMB

Produktqualität sowie Dienstleistungsqualität werden entscheidend durch das Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter beeinflusst. Diese Erfahrung bewegte die Experten der ISO TC 176 dazu, in den Aufgabenumfang des Beauftragten der obersten Leitung im Kapitel 5.5.2 c) der ISO 9001 „die Sicherstellung der Förderung des Bewusstseins über die Kundenanforderungen in der gesamten Organisation“ zu packen. Um den hierfür notwendigen Bewusstwerdungsprozess in der Organisation zu stimulieren, bedarf es einer pädagogischen Eignung, d.h. es braucht Trainerkompetenzen. Der im März 2009 im Tagesspiegel erschienene Bericht „Unterrichten, ohne umzukippen“ machte z.B. die psychosozialen Anforderungen an eine Lehrkraft („Du stehst da vorne und kriegst alles ab“) sehr deutlich. Zu diesen methodischen und didaktischen Trainerkompetenzen, die nötig sind um den Kampf an der „Seminarfront“ zu gewinnen, kommen noch weitere
Kompetenzbereiche, wie die Lehrgangsplanung oder das Lehrgangsdesign. Der nachfolgende Text soll Ihnen Anregungen und Hilfestellungen zur Umsetzung Ihrer Aufgaben als „Qualitätsmanagementpädagoge“ geben.

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DAS DILEMMA DER „HOSENTASCHENPÄDAGOGEN“

Teilnehmer an Schulungen oder Kursen schimpfen häufig auf Ihre Trainer. Der Unterricht wäre ...

• langweilig,
• nicht zu verstehen,
• und überhaupt ...

Die Trainer sind in den meisten Fällen an dieser Situation schuldlos - denn sie wurden auf dies Aufgabe nicht vorbereitet. Ein QMB macht so etwas ja nebenbei! Das Ergebnis: Häufig sind für interne Schulungen eher „Hosentaschenpädagogen“ als Trainer im Einsatz. Die Frage muss lauten: Woher sollen die Ausbilder die pädagogischen Grundregeln und Voraussetzungen für einen guten Unterricht wissen? Antworten soll der folgende Text mit einfachen und leicht zu behaltenden Tipps und Tricks für einen erfolgreichen Unterricht und einige Links zum Thema geben.

WAS MACHT EINEN QM-TRAINER ERFOLGREICH?

Erfolgreiche Trainer müssen ein Bündel an Eigenschaften aufweisen. Einige dieser Eigenschaften sind sicherlich in Train the Trainer-Seminaren erlernbar, andere stellen wohl eher persönliche Talentmerkmale dar, worauf ggf. aufgebaut werden kann:

1. Menschliche Fähigkeiten, wie z.B. natürliche Autorität oder Enthusiasmus (Begeisterungsfähigkeit).
2. Psychologische Kompetenz, z.B. im Bereich Kommunikation, Motivation oder Konfliktmanagement.
3. Fachkompetenz, wie z.B. fachliche Intelligenz und überlegenes Fachwissen.
4. Pädagogische Kompetenz, wie z.B. die Kenntnis didaktischer Methoden und Lerntechniken.

Da die erlernbaren Kompetenzfelder 2.-3. wohl mittlerweile als Basisseminar in den Schulungsplänen „on top“ stehen, pädagogische Seminare dort jedoch meist nicht zu finden sind, liegt der Schwerpunkt im Folgenden auf der Pädagogik.

                              

DIE METHODISCHE PLANUNG VON LEHRVERANSTALTUNGEN

Vor der Durchführung eines jeden Lehrganges oder Seminars steht dessen Konzeption, d.h. inhaltliche und methodische Planung. Die wesentlichen Kriterien für die Auswahl der Trainingsmethoden sind die Lernziele. Sind diese bekannt, dann können die Lernphasen und -methoden definiert werden.

VORLAGE:

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Ist der Teilnehmerkreis, sowie der Kenntnis- bzw. Fähigkeitsstand der Teilnehmer bekannt, kann das Training nun in Sequenzen zerlegt und die passenden Methoden können zugeordnet werden:

• Lehrvortrag: Grundlage des Lehrvortrages ist ein vorher ausgearbeitetes Konzept in Form eines Manuskriptes. Voraussetzung für den guten Lernerfolg sind die rhetorisch gekonnte Darbietung und der Einsatz von Visualisierungsmedien. Typisches Lernziel: „Erinnern“.
• Lehrgespräch: Beim Lehrgespräch kommt die gezielte Aktivierung der Lernenden durch den Lehrenden hinzu. Die intensive Kommunikation der Beteiligten ermöglicht dem Trainer, auf die besonderen Belange der Teilnehmer einzugehen. Dies verstärkt die innere Beteiligung und damit die Lernmotivation. Gleichzeitig ermöglicht die Rückkopplung festzustellen, was die Teilnehmer gelernt haben. Typisches Lernziel: „Verstehen“.
• Diskussion: Die Diskussion ist eine geregelte Erörterung eines zu erlernenden Sachverhaltes im Kreise der Schulungsteilnehmer. Ihr Ziel ist die Erweiterung des Wissens, die Meinungsbildung oder das Reflektieren von Lerninhalten an bekannten Situationen, was z.B. die Bereitschaft Neues zu akzeptieren mit sich bringen kann. Typisches Lernziel: „Anwenden“.
• Einzel- und Gruppenarbeit: In der Einzel- oder Gruppenarbeit erarbeiten die Teilnehmer selbständig die Lösung einer Lernaufgabe. Der Trainer verantwortet lediglich den Rahmen und gibt die Ziele vor. Zweck dieser Methode ist es, dem Lernenden zu ermöglichen, selbst aktiv zu werden und die Lerninhalte erleben zu können. Typisches Lernziel: „Analysieren bis bewerten“.
• Üben/Rollenspiele: Übungen dienen zur Festigung der neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Je ähnlicher die Übungssituationen den (häufig überraschenden) Praxisbedingungen sind, desto umfassender wird der Lerntransfer sein. Anzustreben sind deshalb praxisnahe, mit Herausforderungen versehene Übungen, um neue Situationen zu meistern. Typisches Lernziel: „Bewerten bis (er-)schaffen“.

                                                        

DIE SIEBEN STUFEN EINES GUTEN UNTERRICHTS

Im Folgenden wird die Didaktik eines Lehrgangs anhand von 7 zu erklimmenden Treppenstufen erläutert, die wesentliche Bedeutung für einen guten Unterricht haben.

1. Stufe: Aufmerksamkeit schaffen und Interesse wecken: Bevor Sie jemanden erreichen, müssen Sie Aufmerksamkeit schaffen. Erzählen Sie z.B. eine spannende Geschichte oder verblüffen Sie die Teilnehmer durch Unerwartetes. Ködern Sie den Lernenden, indem Sie dessen persönlichen Nutzen verdeutlichen.

2. Stufe: Lernziele verdeutlichen: Lernende können den Inhalten eines Seminars nur schwer folgen, wenn das Ziel der Lerneinheit unklar ist. Die Zielerreichung muss wieder den persönlichen Nutzen klarstellen.

3. Stufe: Lerninhalte methodisch vermitteln: Vor Beginn muss der Trainer sich inhaltlich und sachlich vorbereiten. Inhaltlich: Lernstoffgebiet erarbeiten. Sachlich: Seminarorganisation. Beachten Sie die kommunikativen Grundregeln des Lehrgespräches:

• Kurze Sätze
• Redepausen
• Einfache Ausdrücke
• Beispiele nutzen

4. Stufe: Inhalte aktiv be- und erarbeiten: Kaum jemand kennt diesen Spruch nicht: „Übung macht den Meister.“ Die Lerninhalte sollten nun in der geeigneten Methode (Einzel-, Gruppenarbeit, Rollenspiele) geübt und damit verinnerlicht
werden. Als hilfreich hat sich erwiesen, den „Schnelllernern“ die Moderatorenrolle anzubieten. Langsamere Lerner haben so die Möglichkeit, sich nochmals intensiv mit den Inhalten zu beschäftigen.

5. Stufe: Erreichung der Lernziele überprüfen: Damit Ihre Teilnehmer nicht „der Reihe nach aussteigen“ gilt: Erst wenn ein Lernziel erreicht wurde, dürfen Sie zu neuem Stoff übergehen! Stellen Sie Verständnisfragen und arbeiten Sie nicht erreichte Lernziele nach.

6. Stufe: Inhalte zusammenfassend wiederholen: Nun ist es an der Zeit, dass die Lerneinheit ihren letzten „Schliff“ erhält, indem Sie das Wichtigste nochmals zusammenfassend wiederholen. Der Vorteil für den Teilnehmer:

• Übersicht wird vermittelt
• Zusammenhänge werden klar
• Bestimmung des Standpunktes

7. Stufe: Zur Weiterbearbeitung motivieren: Nun haben Trainer und Lernende das Ziel erreicht. Nutzen Sie die Situation und motivieren Sie die Teilnehmer zum Transfer der Lerninhalte in deren tägliche Praxis. Lassen Sie alle Teilnehmer kurz darstellen, welche Lerninhalte diese nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz zuerst umsetzen wollen - getreu dem Motto: „Es gibt nichts Gutes, außer man tut es“. Und nicht vergessen: Loben Sie die Teilnehmer und danken Sie Ihnen für die Mitarbeit. Für den Fall, dass Sie weitere interne Trainer ausbilden wollen, erhalten Sie hier das TTT-Konzept.

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Mit diesem Know-how der Präsentationstechnik hinterlassen Sie als QMB einen bleibenden Eindruck

Hochglanzpräsentationen in Vorträgen oder Reviews mit technischer Unterstützung durch Notebooks, Beamer und natürlich einer Präsentationssoftware gehören längst zum „state of the art“. Die Konferenzräume in den Unternehmen werden regelrecht mit „Slide-Shows“ überflutet. Schätzungen gehen von mehr als 35 Millionen Präsentationen mit PowerPoint weltweit am Tag aus! Und doch bleibt der qualitative Aspekt in der Wissenskommunikation zu häufig auf der Strecke. Die Grundregeln der Präsentationstechnik werden leider zu wenig zur Kenntnis genommen. Kriterien der sprachlichen und visuellen Struktur der Inhalte und die Interaktion mit den Zuhörenden bzw. Zusehenden werden oft aus den Augen verloren. So spielt das Gesprochene, der damit verbundene Kontext sowie das Publikum eine wesentliche Rolle für die Bedeutung und Deutung der Präsentationsinhalte. Wie Sie dies berücksichtigen und einen bleibenden positiven Eindruck hinterlassen, erfahren Sie im folgenden Text.

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VOM PRÄSENTIEREN MÜSSEN - ZUM PRÄSENTIEREN WOLLEN

Spannende Herausforderung oder Panik erzeugende Vorstellung? So oder so ist Präsentieren Teil der Aufgaben eines jeden „Qualitäters“. Während sich die Zuhörer/-innen gerne berieseln lassen und nach kurzer Zeit „abschalten“, erleben die Vortragenden ihre Präsentation als Moment höchster Anspannung. Fast jeder kennt die typischen Ängste, wie den Faden zu verlieren, durch unerwartete Fragen als ahnungslos entlarvt zu werden oder Fehler in der Präsentation übersehen zu haben. Im Anschluss finden Sie deshalb Tipps, wie Sie solchen Problemen bereits bei der Erstellung und auch bei dem Vortrag Ihrer Präsentation entgegenwirken können.

DIE VORBEREITUNG IST DER SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG

Am leichtesten lässt sich die Nervosität vor einer Präsentation durch gründliche Vorbereitung verringern. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit dafür und stellen Sie sich zu allererst folgende Analysefragen:

• Adressatenanalyse
  • Was weiß die Zielgruppe über das Thema?
  • Welche Einstellung hat die Zielgruppe?
  • Was erwartet die Zielgruppe von mir?
• Zielanalyse: Lautet das Ziel meiner Präsentation Informieren oder Überzeugen?
• Umfeldanalyse
  • Welche Medien sind verfügbar?
  • Womit unterstütze ich die Präsentation?
  • Wie viel Zeit ist für Vortrag und Diskussion verfügbar?

DIE PRÄSENTATIONSARITHMETIK LAUTET: 1+1+1=3

Eröffnung, Hauptteil, Schluss - geschafft! Dies ist die Arithmetik jeder Präsentation. Eröffnung und Schluss sollten gemeinsam rund ein Drittel der Redezeit beanspruchen. Bei der Gestaltung der drei Teile sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:

• Eröffnung
  • Anrede des Publikums, Vorstellung
  • Ziel und Thema nennen > Aufreisser
  • kurzer Überblick über die Inhalte
• Hauptteil
  • Ggf. Definitionen u. Begriffserklärungen
  • Präsentation der Argumente (Ideen): (primacy effect)
  • Adressatengerechte Umsetzung
• Abschluss
  • Zusammenfassung, Resümee (recency effect)
  • Empfehlungen, Zukunftsaussichten
  • „Danke“ für Aufmerksamkeit

EINE REDE IST KEINE SCHREIBE - VERMEIDEN SIE POWERPOINT-KARAOKE

Ganz wichtig: Lesen Sie den Text des Vortrags nicht ab oder beten Sie diesen nicht auswendig herunter, d.h. vermeiden Sie die einfache Dopplung der Information durch Vorlesen des Sichtbaren. Lesen kann das Präsenzpublikum selbst! Ein manchmal stockender oder mit Pausen gehaltener, freier Vortrag bringt den Zuhörenden wesentlich mehr: Die Folien,
ergänzende Informationen und Erläuterungen sind zum Verständnis äußerst wichtig. Folien sind Stichwortsammlungen um die Sie Ihren Vortrag gestalten und die den „Roten Faden“ durch die Präsentation ziehen. Bei freiem Vortrag fällt es wesentlich leichter Blickkontakt zum Publikum zu halten.

VISUAL MANAGEMENT - EIN BILD SAGT MEHR ALS TAUSEND WORTE

Visualisierungen sollen den Zweck einer Präsentation visuell veranschaulichen. Grafiken oder Zeichnungen sind kein Selbstzweck, sondern sie sollen auflockern, kurz und bündig sein und die Aussagen auf „den Punkt bringen“. Um dies optimal zu gestalten, bedürfen sie einer guten Vorplanung. Die visuelle Darstellung wird durch Referenten akustisch begleitet, im typischen Fall durch Sprache. Mit einer gelungenen Visualisierung werden Inhalte besser verstanden und, laut Befragungsergebnissen, wirkt der Vortragende zusätzlich glaubwürdiger, sicherer, interessanter und besser vorbereitet.

VORLAGE:

Nutzen Sie zur Visualisierung Ihrer Präsentationen die Vorlage Strukturbilder!

UND TROTZDEM GILT: MEDIEN-MIX MACHT MÜDE MENSCHEN MUNTER

Nach der hundertsten Folie ist auch der aufmerksamste Zuhörer „gesättigt“. Nutzen Sie deshalb neben dem Folienvortrag ein zweites Medium, z.B. für die Erläuterung von Zwischenfragen. Das „Klassische Medium“ Wandtafel oder FlipChart ist als zweites Medium bestens geeignet. Der Vorteil: Der Gegenstand der Frage, wie die Vortragsgliederung oder Definitionen bleibt in der Präsentation präsent. Als weitere Medien könnten Sie z.B. den guten alten Tageslichtprojektor, Pinnwände, Plakate oder ähnliches einsetzten.

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IM DIALOG: Sichern Sie die optimale Schulungsrendite: Bewerten Sie die Schulungsmaßnahmen Ihrer Mitarbeiter professionell

Der Begriff „Bildungsrendite“ geistert seit einigen Jahren durch die ToDo-Listen der Betriebswirtschaftler - und dies nicht von ungefähr. Laut einer Studie der Universität Linz bringt jeder Euro, der zusätzlich in Weiterbildung der Mitarbeiter investiert wird, langfristig bis zu 13 Euro für das Unternehmen! Dies zeigt die enorme „Hebelwirkung von Weiterbildung“. Warum viele deutsche Unternehmen mit Weiterbildung knausern und ihre Weiterbildungsaktivitäten in den letzten Jahren deutlich reduziert haben, ist unter diesen Voraussetzungen schwer nachvollziehbar. Ein Umstand, der häufig angeführt wird, ist der mangelnde Transfer des Gelernten in die Praxis. Deshalb müssen Unternehmen diesen permanent im Auge behalten.

ERFOLGSUMSTÄNDE FÜR EINEN OPTIMALEN PRAXISTRANSFER

Die Grundlage für das Zustandekommen einer noch so kleinen Bildungsrendite ist der Transfer des Gelernten in die operative Arbeitspraxis des Teilnehmers. Wer Fortbildungsveranstaltungen plant oder durchführt, muss sich also von Anfang an um den Praxistransfer kümmern. Die Erfolgsfaktoren, für in der Praxis wirksame Schulungen, können mit dem 3-Säulenprinzip dargestellt werden (die Grafik finden Sie in der vollständigen Ausgabe)

Die Frage ist, wie diese Kriterien den Lerntransfer positiv beeinflussen können.

KRITERIUM DER SCHULUNGSVORBEREITUNG

Eine gute Vorbereitung trägt ganz wesentlich zum Schulungserfolg bei. Ein wichtiger Faktor zur seriösen Vorbereitung von Schulungen ist die Bedarfsermittlung, z.B. im Gespräch zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter. (...)

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QM und Management: So ermöglichen Sie die Wissensweitergabe über Mitarbeitergenerationen und sichern wertvolles Know-how

Der Meister des Werkzeugbaus ging mit 62 Jahren, nach mehr als 30 Jahren Betriebszugehörigkeit, in den Ruhestand. Er hat sich in den Jahren ein gigantisches Know-how über Werkzeuge, Vorrichtungsbau und Automatisierung angeeignet, ist genial in der Werkzeugoptimierung. Erst nach seinem Weggang stellte sich heraus: Leider ist nichts dokumentiert. Er war ja auch der Macher im Unternehmen und kein Aufschreiber! An anderer Stelle im Unternehmen ein ähnliches Problem: Der Leiter der Konstruktion ist bereits mit 58 Jahren verstorben. Er war ein begnadeter Konstrukteur. Leider hatte er überhaupt keine Systematik in der Dokumentation. Als „alter“ Einzelkämpfer tat er sich die letzten Jahre schwer mit der Führung seiner jungen Mannschaft. Eines konnte man ihm nicht nachsagen: Er hatte sein Wissen auf Befragen gerne weiter gegeben. Aber was sich schnell herausstellte war: Niemand hatte gezielt gefragt. Beiden exemplarischen Beispielen ist eines gemeinsam: Geblieben ist nur der leere Stuhl! Das im Laufe der Jahre teuer erworbene Wissen ist (verloren) gegangen. Dieser „brain drain“ hat Unternehmen viel Lehrgeld und sogar die Existenz gekostet. Im folgenden Text finden Sie einige Hinweise, wie Sie dies ggf. verhindern können.

DAS ZIEL: AUCH WENN DER MITARBEITER GEHT - SEIN WISSEN BLEIBT

Die im Intro genannten Beispiele beschreiben ein allgemein gültiges Postulat: Der Mensch ist der wichtigste Wissensträger und muss deshalb im Mittelpunkt unserer Bemühungen stehen. Zwischen Aktendeckeln und auf Festplatten finden wir gerade mal Daten oder im besten Fall Informationen. Wissen dagegen ist in den Köpfen der Menschen. Dieses so genannte implizite Wissen lässt sich häufig nur verbal oder bildhaft beschreiben. Implizites Wissen (auch Erfahrungswissen genannt) ist grundsätzlich an Menschen gebunden und muss dem Nachfolger vermittelt werden. Die folgende Aufzählung enthält beispielhafte Situationen, die eine Vermittlung impliziten Wissens erfordern:

• Mitarbeiter werden befördert und übernehmen in anderen Bereichen neue Aufgaben.
• Nach Reorganisation, z.B. durch Expansion des Unternehmens werden Mitarbeiter versetzt.
• Bedingt durch Restrukturierungsmaßnahmen scheiden Mitarbeiter aus.
• Mitarbeiter kündigen und verlassen das Unternehmen
• Mitarbeiter scheiden alters- oder krankheitsbedingt aus dem Unternehmen aus.

EXPERT DEBRIEFING - IDENTIFIKATION DER WISSENSTRÄGER

Auf Knopfdruck wissen, welches Wissen im Unternehmen vorhanden ist bzw. welche Kompetenzen noch fehlen. Dies ist der Traum eines jeden „Personalers“. Es muss jedoch kein Traum bleiben. Mit einem so genannten Kompetenzmanagement ist es möglich den Überblick über das Know-how im Unternehmen zu behalten. Das Prinzip sieht so aus, dass in einer Tabelle den Mitarbeitern deren Fähigkeiten, d.h. Kompetenzen gegenüber gestellt werden, die für die tägliche Arbeit im Betrieb typisch und damit notwendig sind. Jeder Mitarbeiter wird bewertet, er erhält z.B. eine Note für jede gelistete Fähigkeit/je Disziplin. Das Ziel ist es, den Mitarbeitern einen (Kompetenz-)Reifegrad zuzuordnen: (...)

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